Project – Dealing with extreme exposures
PROJEKTBESKRIVELSE
Ìý
HÃ¥ndtering af ekstreme udfordringer
Ìý
Ìý
Samfund og erhverv er eksponeret til mange uventede ekstreme hændelser, der udfordrer globale
forretningsaktiviteter baseret på internationale aftaler og institutioner, der i stigende grad kan drages i tvivl.
Vi ser afledte effekter af pandemi, militær og geopolitisk konflikt såvel som ekstreme vejrfænomener
på grund af klimaforandring, hvor der er behov for internationalt samarbejde.
Både private virksomheder og offentlige institutioner er påvirket af disse udfordringer og må derfor
udvikle samordnede bæredygtige strategier.
forretningsaktiviteter baseret på internationale aftaler og institutioner, der i stigende grad kan drages i tvivl.
Vi ser afledte effekter af pandemi, militær og geopolitisk konflikt såvel som ekstreme vejrfænomener
på grund af klimaforandring, hvor der er behov for internationalt samarbejde.
Både private virksomheder og offentlige institutioner er påvirket af disse udfordringer og må derfor
udvikle samordnede bæredygtige strategier.
På den baggrund vil projektet støtte udviklingen af tilpasningsdygtige organisationer, der kan skabe
langsigtede løsninger under usikkerhed. Adaptive organisationer kan bruge et dynamisk interagerende
læringssystem baseret på 'hurtige' erfaringer medarbejdere i frontlinjen og 'langsomme'
analytiske ræsonnementer i centret (se Appendix).
Ìý
langsigtede løsninger under usikkerhed. Adaptive organisationer kan bruge et dynamisk interagerende
læringssystem baseret på 'hurtige' erfaringer medarbejdere i frontlinjen og 'langsomme'
analytiske ræsonnementer i centret (se Appendix).
Ìý
Projektet vil mobilisere bred faglig viden til at belyse forskellige aspekter af de global politiske, økonomiske
og virksomhedsanalytiske forhold. Der vil blive inddraget international forskning for at identificerer vigtige
globale tendenser og videreudvikle modellerne for organisatorisk tilpasningsevne under komplekse forhold.
og virksomhedsanalytiske forhold. Der vil blive inddraget international forskning for at identificerer vigtige
globale tendenser og videreudvikle modellerne for organisatorisk tilpasningsevne under komplekse forhold.
Ìý
Aktiviteter:
Ìý
Ìý
1. Identificere relevante nationale og internationale interessenterÌý
2. Kontakte potentielle interessenter og afsøge muligt engagementÌýÌý
3. Indsamle forskningsbidrag der belyser forskellige problemvinklingerÌý
4. Udveksle indsigt og erfaringer i forhold til det overordnede formål
5. Aktivt udvikle og raffinere udvalgte forskningsbidrag
6. Videreformidle resultaterÌý
Ìý
Formidling:Ìý
Ìý
Ìý
o Hjemmeside til interaktiv kommunikation og engagement
o Case studier der illustrerer problemstillinger og mulige løsninger
o Antologi af internationale artikler, f. eks. World Scientific Publishing, el.
Ìý
Projektet er støttet af , samt .
Ìý
Appendiks
Ìý
Ìý
Interagerende beslutningsprocesser for bedre tilpasningsevne
Ìý
Koncept
Ìý
Ìý
En adaptiv organisation anvender et dynamisk kollaborativt læringssystem der fusionerer 'hurtige'Ìýerfaringer
og indsigt fra de operationelle medarbejdere i frontlinjen med 'langsomme'Ìýanalytiske ræsonnement blandt
centrale ledere, der kortlægger den bedste vej til fremad.
Ìý
og indsigt fra de operationelle medarbejdere i frontlinjen med 'langsomme'Ìýanalytiske ræsonnement blandt
centrale ledere, der kortlægger den bedste vej til fremad.
Ìý
¸é±ð²õ³Ü³¾Ã©
Ìý
Ìý
Organisationer der virker i nutidens turbulente omgivelser skal reagere hurtigt på løbende forandringer i
deres markeder for at bevare de etablerede konkurrencefordele.
Medarbejdere i frontlinjen er i den bedsteÌýposition til at tolke og reagere pÃ¥ den løbende udvikling.
Gennem daglige aktioner understøttet af enÌýdecentral beslutningsstruktur har de mulighed for at agereÌýpÃ¥
egen hÃ¥nd uden central godkendelse sÃ¥ deÌýhurtigt lærer, hvad der virker, og hvad der ikke virker under
omskiftelige forhold.
Ìý
deres markeder for at bevare de etablerede konkurrencefordele.
Medarbejdere i frontlinjen er i den bedsteÌýposition til at tolke og reagere pÃ¥ den løbende udvikling.
Gennem daglige aktioner understøttet af enÌýdecentral beslutningsstruktur har de mulighed for at agereÌýpÃ¥
egen hÃ¥nd uden central godkendelse sÃ¥ deÌýhurtigt lærer, hvad der virker, og hvad der ikke virker under
omskiftelige forhold.
Ìý
Udfordringen for mange organisationer er, at deres strategiske planlægningsprocesser er placeret i
virksomhedens hovedkvarter, hvor de er fysisk og mentalt er isoleret langt fra de operationelle frontlinjer.
De centrale ledere tilegner sig informationer fra fagfæller, brancheeksperter, og konsulenter med fokusÌýpÃ¥
politiske, økonomiske, og teknologiske tendenser, men ofte langt fra den løbende erfaringsbaserede
læring, der sker rundt omkring organisationens operationelle og kundevendte funktioner.
Ìý
virksomhedens hovedkvarter, hvor de er fysisk og mentalt er isoleret langt fra de operationelle frontlinjer.
De centrale ledere tilegner sig informationer fra fagfæller, brancheeksperter, og konsulenter med fokusÌýpÃ¥
politiske, økonomiske, og teknologiske tendenser, men ofte langt fra den løbende erfaringsbaserede
læring, der sker rundt omkring organisationens operationelle og kundevendte funktioner.
Ìý
I modsætning til hurtige beslutningsprocesser i de operationelle enheder, hvor man reagerer i takt medÌýat
tingene udvikler sig, følger central planlægning ofte en langsommelig og analytisk tung proces,ÌýsomÌýnogle
gange kun sker i én årlig tilbagevendende budgetteringscyklus.
Ìý
tingene udvikler sig, følger central planlægning ofte en langsommelig og analytisk tung proces,ÌýsomÌýnogle
gange kun sker i én årlig tilbagevendende budgetteringscyklus.
Ìý
De centrale analytiske ræsonnementer er gavnlige og nødvendige, men hvis den erfaringsbaserede læringÌýfra
frontlinjerne ikke er en del af processen, baseres organisationens strategiske beslutninger pÃ¥ forældet,Ìý
ufuldstændig, eller ikke fuldt opdateret information.
Det er velkendt, at indsamling af informationer fra formelle rapporter og mellemledere kan give komplikationer
af flere årsager.
Dels er de interne ledelsesrapporter struktureret så de giver beslutningstagerne den information de gerne vil have,
hvilket ikke nødvendigvis er den rigtige information, når tingene forandrer sig hurtigt.
Dels filtreres de interne informationer, når de bevæger sig igennem organisationen og kan være behæftede med
forskellige types af bekræftelsesbias.
Endelig er der en ubevidst psykologisk barriere pÃ¥ spil, nÃ¥r ledere fÃ¥r informationer fra mindre magtfuldeÌýenheder,
så vigtige informationer bliver tilsidesat eller ignoreret.
Ìý
frontlinjerne ikke er en del af processen, baseres organisationens strategiske beslutninger pÃ¥ forældet,Ìý
ufuldstændig, eller ikke fuldt opdateret information.
Det er velkendt, at indsamling af informationer fra formelle rapporter og mellemledere kan give komplikationer
af flere årsager.
Dels er de interne ledelsesrapporter struktureret så de giver beslutningstagerne den information de gerne vil have,
hvilket ikke nødvendigvis er den rigtige information, når tingene forandrer sig hurtigt.
Dels filtreres de interne informationer, når de bevæger sig igennem organisationen og kan være behæftede med
forskellige types af bekræftelsesbias.
Endelig er der en ubevidst psykologisk barriere pÃ¥ spil, nÃ¥r ledere fÃ¥r informationer fra mindre magtfuldeÌýenheder,
så vigtige informationer bliver tilsidesat eller ignoreret.
Ìý
Hvordan kan man forene de 'hurtige' operationelle beslutningsprocesser med de 'langsomme' strategiske
planlægningsprocesser, så organisationen tilpasser sig på den mest effektive måde?
Ìý
planlægningsprocesser, så organisationen tilpasser sig på den mest effektive måde?
Ìý
Svaret er forventeligt e række formidlende processer, der kommunikerer den løbende erfaringsbaserede indsigt
fra medarbejdere i organisationens operationelle enheder, og bruger denne opdaterede viden til informereÌýde
strategiske analyser, der sætter kursen for den videre fremfærd. I nogle organisationer sker dette ganskeÌýuformelt
ved at lederne kommunikerer åbent med engagerede medarbejdere in hyppige diskussioner.
De uformelle proces er ikke altid robuste nok til at sikre, at alle de vigtige informationer viderebringes ogÌýoverføres
til de strategiske sonderinger.
Mere formelle kollaborative læreprocesser kan etableres for systematisk at indsamle og videresende løbende
indsigter fra de operationelle enheder i periferien til de centrale strategiske beslutningstagere.
Ìý
fra medarbejdere i organisationens operationelle enheder, og bruger denne opdaterede viden til informereÌýde
strategiske analyser, der sætter kursen for den videre fremfærd. I nogle organisationer sker dette ganskeÌýuformelt
ved at lederne kommunikerer åbent med engagerede medarbejdere in hyppige diskussioner.
De uformelle proces er ikke altid robuste nok til at sikre, at alle de vigtige informationer viderebringes ogÌýoverføres
til de strategiske sonderinger.
Mere formelle kollaborative læreprocesser kan etableres for systematisk at indsamle og videresende løbende
indsigter fra de operationelle enheder i periferien til de centrale strategiske beslutningstagere.
Ìý
Den tilpasningsdygtige organisation vil ideelt have tre procesniveauer.
De bestÃ¥r af umiddelbare reaktioner pÃ¥ det operationelle niveau, der skaber hurtig indsigt, langsommeÌýstrategiske
analyser og ræsonnement pÃ¥ ledelsesniveau, samt kollaborative læreprocesser, der forbinder disseÌýhurtige og
langsomme informationsprocesser i et dynamisk system.
Ìý
De bestÃ¥r af umiddelbare reaktioner pÃ¥ det operationelle niveau, der skaber hurtig indsigt, langsommeÌýstrategiske
analyser og ræsonnement pÃ¥ ledelsesniveau, samt kollaborative læreprocesser, der forbinder disseÌýhurtige og
langsomme informationsprocesser i et dynamisk system.
Ìý
Anvendelse
Som beskrevet ovenfor bør organisationen systematisk indsamle løbende erfaringsmæssig indsigt fra
medarbejderneÌýi frontlinjen og gøre denne information tilgængelig for topledelsen.
De bør også indføre fora og processer der gør det muligt for medarbejdere i forskellige operationelle funktioner
og centrale ledere at udveksle deres indsigt og erfaringer for at skabe bedre forståelse og opnå mere kreative
løsningerÌýpÃ¥ udfordringerne i et turbulent miljø.
Ìý
medarbejderneÌýi frontlinjen og gøre denne information tilgængelig for topledelsen.
De bør også indføre fora og processer der gør det muligt for medarbejdere i forskellige operationelle funktioner
og centrale ledere at udveksle deres indsigt og erfaringer for at skabe bedre forståelse og opnå mere kreative
løsningerÌýpÃ¥ udfordringerne i et turbulent miljø.
Ìý
Organisationen bør decentralisere operationelle beslutninger så frontlinjemedarbejdere kan tage øjeblikkelig
handlingÌýsom reaktion pÃ¥ forandringer i deres omgivelser.
Der skal etableres effektive kommunikations- og informationssystemer, så viden og erfaring kan udveksles på tværs
af horisontale funktioner, og opdaterede informationer og indsigt kan udveksles åbent ad vertikale kanaler mellem
ledere og medarbejdere.
Ìý
handlingÌýsom reaktion pÃ¥ forandringer i deres omgivelser.
Der skal etableres effektive kommunikations- og informationssystemer, så viden og erfaring kan udveksles på tværs
af horisontale funktioner, og opdaterede informationer og indsigt kan udveksles åbent ad vertikale kanaler mellem
ledere og medarbejdere.
Ìý
De interagerende hurtige og langsomme beslutningsprocesser fungerer som et effektivt dynamisk system,
hvis bÃ¥deÌýmedarbejdere og ledere er bemyndigede og engagerede indenfor deres respektive ansvarsomrÃ¥der.
Ud over at etablere en decentral beslutningsstruktur med horisontale og vertikale kommunikationssystemer,
skal ledelsenÌýskabe en organisationskultur, der tilskynder til engagement, initiativ, og refleksion.
De rigtige strukturer, systemer og værdier engagerer medarbejderne så deres opdaterede viden kan anvendes i
kollaborative læringsprocesser, hvor ledelsen kan skabe bedre strategiske løsninger for fremtiden.
hvis bÃ¥deÌýmedarbejdere og ledere er bemyndigede og engagerede indenfor deres respektive ansvarsomrÃ¥der.
Ud over at etablere en decentral beslutningsstruktur med horisontale og vertikale kommunikationssystemer,
skal ledelsenÌýskabe en organisationskultur, der tilskynder til engagement, initiativ, og refleksion.
De rigtige strukturer, systemer og værdier engagerer medarbejderne så deres opdaterede viden kan anvendes i
kollaborative læringsprocesser, hvor ledelsen kan skabe bedre strategiske løsninger for fremtiden.
Ìý
Sidst opdateret: Department of International Economics, Government and Business // 14/01/2025